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Sage-Femme
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Oui.
Les ratios d’effectifs en établissement de santé autorisés à pratiquer l’obstétrique sont prévus par les articles D. 6124-35 et suivants du code de la santé publique.
L’autorisation de pratiquer l’activité d’obstétrique est délivrée à l’établissement de santé à la condition qu’il respecte ces ratios d’effectifs.
Les dispositions précitées s’imposent aux établissements de santé publics et privés.
Le non-respect de ces ratios d’effectifs doit être signalé à l’autorité administrative ayant accordé l’autorisation, l’Agence régionale de santé territorialement compétente.
Textes de référence : article L. 6122-2 et articles D. 6124-35 et suivants du code de la santé publique.
Le code de la santé publique, notamment l’article D.6124-44, définit les ratios d’effectifs par le secteur de naissance en fonction de nombre de naissances (à distinguer du nombre d’accouchements).
Le secteur de naissance correspond aux salles de naissance et exclut les services d’hospitalisation.
Les effectifs de sages-femmes ainsi que de personnels paramédicaux affectés dans ce secteur ne peuvent pas être inférieurs aux ratios suivants :
Textes de référence : article D. 6124-44 du code de la santé publique
Il est nécessaire de distinguer deux situations (article D. 6124-46 du code de la santé publique) :
Situation n°1) L’établissement réalise plus de 500 naissances par an
Les effectifs de sages-femmes ainsi que de personnels paramédicaux affectées dans le secteur d’hospitalisation ne peuvent être inférieurs aux ratios suivants :
– Le jour, une sage-femme assistée d’un aide-soignant ET d’une auxiliaire de puériculture ;
– La nuit, une sage-femme ou un infirmier OU une infirmière ET une auxiliaire de puériculture.
Situation n°2) L’établissement réalise moins de 500 naissances par an
La règle précédente est applicable :
– Le jour, une sage-femme assistée d’un aide-soignant ET d’une auxiliaire de puériculture ;
– La nuit, une sage-femme OU un infirmier ou une infirmière ET une auxiliaire de puériculture.
Mais, dans cette situation, le personnel sage-femme et le personnel paramédical affectés en secteur de naissance peuvent être également affectés en secteur d’hospitalisation.
Dans ce cas, lorsqu’il n’y a plus de parturiente dans le secteur de naissance, le personnel peut quitter le secteur de naissance pour délivrer des soins en secteur d’hospitalisation.
Textes de référence : article D. 6124-46 du code de la santé publique.
Oui. Les ratios détaillés dans la question précédente sont exigés à tout instant. Le personnel de sage-femme et de professionnels paramédicaux est présent sen permanence. Aucune exception n’est prévue par la réglementation applicable, un protocole ou une note de service ne permet pas d’y déroger.
En principe, non. En effet, qu’il s’agisse du secteur d’hospitalisation ou de naissance, le personnel affecté ne peut avoir de tâches concomitantes ( respectivement articles D.6124-46 et D.46124-44 du CSP).
Toutefois, une exception est prévue : pour les établissements de moins de 500 naissances par an, le personnel sage-femme et le personnel paramédical présents dans le secteur de naissance peuvent avoir des tâches concomitantes en secteur d’hospitalisation. Dans ce cas, ce personnel peut quitter le secteur de naissance pour les secteurs d’hospitalisation lorsque le secteur de naissance n’a pas de parturiente.
D’une part, l’article D. 6124-41 du code de la santé publique prévoit les conditions techniques de fonctionnement : « le secteur dispose d’au moins une salle d’intervention de chirurgie obstétricale, qui permet y compris en urgence la réalisation de toute intervention chirurgicale abdomino-pelvienne liée à la grossesse ou à l’accouchement nécessitant une anesthésie générale ou loco-régionale. Lorsque l’activité de l’unité est inférieure à 1200 accouchements par an la salle d’intervention peut ne pas être située dans le secteur de naissance, sous réserve qu’elle soit incluse dans un bloc opératoire, dans le même bâtiment de l’établissement de santé, à proximité immédiate et d’accès rapide au secteur de naissance. Dans ce cas, une salle d’intervention est disponible afin de faire face aux cas d’urgence obstétricale ».
D’autre part, les ratios d’effectifs pour les médecins sont également prévus par l’article D. 6124-44 du code de la santé publique, selon lequel :
« 2°quel que soit le nombre de naissances constatées dans un établissement de santé, celui-ci organise la continuité obstétricale et chirurgicale des soins tous les jours de l’année, vingt-quatre heures sur vingt-quatre, dans l’unité obstétrique.
Cette continuité est assurée :
– soit par un gynécologue-obstétricien ayant la qualification chirurgicale ;
– soit, lorsque l’établissement ne peut disposer que d’un praticien ayant seulement une compétence obstétricale, à la fois par cet obstétricien et par un praticien de chirurgie générale ou viscérale de l’établissement.
a) Pour les unités réalisant moins de 1 500 naissances par an, la présence des médecins spécialistes est assurée par :
– un gynécologue-obstétricien, sur place ou en astreinte opérationnelle exclusive, tous les jours de l’année, vingt-quatre heures sur vingt-quatre, pour l’unité ou les unités d’obstétrique du même site.
Le gynécologue-obstétricien intervient, sur appel, en cas de situation à risque pour la mère ou l’enfant dans des délais compatibles avec l’impératif de sécurité ;
– un anesthésiste-réanimateur, sur place ou d’astreinte opérationnelle permanente et exclusive pour le site dont le délai d’arrivée est compatible avec l’impératif de sécurité ;
– un pédiatre présent dans l’établissement de santé ou disponible tous les jours de l’année, vingt-quatre heures sur vingt-quatre, dont le délai d’arrivée est compatible avec l’impératif de sécurité.
b) Pour les unités réalisant plus de 1 500 naissances par an, la présence médicale est assurée par :
– un gynécologue-obstétricien présent tous les jours de l’année, vingt-quatre heures sur vingt-quatre, dans l’unité d’obstétrique ;
– un anesthésiste-réanimateur présent tous les jours de l’année, vingt-quatre heures sur vingt-quatre, dans l’établissement de santé, sur le même site, en mesure d’intervenir dans l’unité d’obstétrique dans des délais compatibles avec l’impératif de sécurité ; si l’unité réalise plus de 2 000 naissances par an, l’anesthésiste-réanimateur est présent tous les jours de l’année, vingt-quatre heures sur vingt-quatre, dans l’unité d’obstétrique ;
– un pédiatre, présent sur le site de l’établissement de santé ou en astreinte opérationnelle, pouvant intervenir en urgence, tous les jours de l’année, vingt-quatre heures sur vingt-quatre, dans un délai compatible avec l’impératif de sécurité ».
En tout état de cause et de manière générale, selon l’article R. 4127-309 du code de la santé publique, « la sage-femme doit disposer au lieu de son exercice professionnel d’une installation convenable et de moyens techniques suffisants. En aucun cas, la sage-femme ne doit exercer sa profession dans des conditions qui puissent compromettre la sécurité et la qualité des soins et des actes médicaux ».
La présence ou la disponibilité permanente d’un gynécologue obstétricien ou d’un obstétricien et d’un chirurgien est :
– Une condition technique de fonctionnement au sens de l’article L. 6122-2 du code de la santé publique, dont le respect s’impose à tout établissement autorisé par l’Agence régionale de Santé à pratiquer l’activité d’obstétrique.
– Une obligation de l’établissement vis-à-vis des professionnels de santé exerçant en son sein en application du code de la santé publique et en particulier l’article R. 4127-309 du code de la santé publique.
L’ARS compétente peut être saisi de la situation après concertation préalable avec la Direction de l’établissement.
Quel que soit le service dont relèvent les patientes ou encore les raisons pour lesquelles les patientes sont transférées en service de maternité, la sage-femme ne peut dépasser son champ légal de compétences.
Ainsi, l’intervention de la sage-femme est limitée :
1/ Concernant la patiente présentant une pathologie, l’intervention est toujours précédée d’une prescription du médecin (articles L.4151-3 du Code de la santé publique et R.4127-324 du CSP).
2/ La sage-femme peut réaliser uniquement les soins prescrits ayant une indication qui entre dans son domaine de compétence : pathologie maternelle, fœtale, néonatale, gynécologique (articles L4151-3 et R.4127-324 du CSP). Ainsi, si l’acte prescrit a également pour indication une pathologie ne relevant pas du domaine de compétence de la sage-femme, elle ne peut prendre en charge la patiente.
3/ Les dispositions doivent être lues en articulation avec l’article R. 4127-313 du code de la santé publique selon lequel : « dans l’exercice de sa profession, la sage-femme ne doit pas, sauf circonstances exceptionnelles, effectuer des actes ou donner des soins, (…) dans les domaines qui débordent sa compétence professionnelle ou dépassent ses possibilités ».
Précisons qu’il n’existe pas de liste exhaustive des actes sur prescription que la sage-femme est habilitée à réaliser. Elle doit donc elle-même vérifier si elle a été formée pour réaliser l’acte et si la réalisation de l’acte dépasse ses possibilités.
Par conséquent, si les décisions d’organisation et de fonctionnement des services relèvent de la direction de l’établissement, la sage-femme demeure indépendante dans ses décisions médicales et ne peut outrepasser ses compétences professionnelles ou ses possibilités.
Non. La direction d’un établissement ne peut prévoir une organisation contraire aux dispositions du Code de la santé publique, notamment en ce qui concerne les conditions techniques de fonctionnement et les compétences de chaque professionnel de santé.
Une telle décision serait illégale et n’aurait pas vocation à exonérer la sage-femme de sa responsabilité.
Oui, cela est explicitement établi par la réglementation en la matière : « Les sages-femmes des hôpitaux relèvent de la direction chargée du personnel médical pour la gestion de leur affectation et de leur carrière » (selon l’article 7 du décret n° 2014-1585 du 23 décembre 2014 « portant statut particulier des sages-femmes des hôpitaux de la fonction publique hospitalière »).
En ce sens une circulaire précise que : « Les sages-femmes relèvent de l’autorité hiérarchique du directeur de l’établissement dans le respect des règles déontologiques qui s’imposent à leur profession et qui leur garantissent une indépendance professionnelle. Au même titre que les autres professions médicales de l’hôpital, les sages-femmes relèvent de l’autorité fonctionnelle des chefs de pôle et/ou des responsables de structures internes où elles sont affectées. Comme le précise l’article L. 6146-7 du code de la santé publique, « les sages-femmes sont responsables de l’organisation générale des soins et des actes obstétricaux relevant de leurs compétences. Elles participent à leur évaluation et aux activités de recherche en collaboration avec les praticiens du pôle d’activité clinique ou médico-technique. Les sages-femmes ne relèvent pas de la coordination générale des soins infirmiers, de rééducation et médico-techniques ni de la Commission des soins infirmiers, de rééducation et médico-techniques » (circulaire du 10 avril 2014, N° DGOS/RH4/2014/92).
Cela s’explique par le caractère médical de la profession de sage-femme, reconnu par le Code de la santé publique. Par conséquent, les sages-femmes ne peuvent relever de la direction des soins. A défaut, vous pouvez légitimement exposer cet argumentaire juridique à votre direction, tenue de respecter la réglementation en vigueur.
Pour plus d’informations, nous vous invitons à consulter la lettre juridique du CONTACT n° 57, « l’encadrement hiérarchique des sages-femmes au sein des structures hospitalières et privés » (p.34) : https://fr.calameo.com/read/0051269179391d7106692?page=1 .
Non. L’organisation des soins et des actes obstétricaux en établissement de santé privé n’est pas soumise au cadre juridique des établissements publics de santé (L. 6146-7 du code de la santé publique, décret portant statut particulier des sages-femmes des hôpitaux, instruction du 20 janvier 2015) lesquels prévoient cette obligation.
Il n’est donc pas possible d’affirmer que l’établissement de santé privé doit obligatoirement affecter une sage-femme à l’encadrement des soins et actes obstétricaux réalisés par la profession.
Oui. L’établissement doit garantir aux sages-femmes un lieu d’exercice garant de la qualité et de la sécurité des soins d’une part, et dispenser des soins aux patientes qui s’adressent à lui en toute sécurité d’autre part.
D’une part, selon l’article R. 4127-309 du code de la santé publique, « la sage-femme doit disposer au lieu de son exercice professionnel d’une installation convenable et de moyens techniques suffisants. En aucun cas, la sage-femme ne doit exercer sa profession dans des conditions qui puissent compromettre la sécurité et la qualité des soins et des actes médicaux ».
Cette disposition règlementaire s’impose aux décisions des directeurs d’établissements de santé privés relatives à l’organisation interne.
D’autre part, l’établissement de santé – en tant qu’établissement de soins- est tenu à l’égard des patientes à une obligation de sécurité. Ainsi, l’établissement doit mettre en place le fonctionnement et les moyens nécessaires pour assurer la qualité et la sécurité des soins.
En revanche, il demeure libre dans le choix des moyens à mettre en place pour assurer à la fois la sécurité des patientes et un environnement médical et technique approprié.
En conséquence, les établissements ne sont pas tenus de recruter une sage-femme pour respecter les obligations précitées. Mais le défaut de sage-femme de proximité est un indice révélant un défaut d’organisation de l’établissement susceptible d’engager sa responsabilité civile en cas d’incident préjudiciable.
Textes de référence : articles L.1142-1 du code de la santé publique et R. 4127-309 du code de la santé publique, décision de la cour d’appel de Versailles du 18 février 1994 jurisdata n°041521 ; décision de la cour d’appel de Nancy, 28 novembre 2001 jurisdata n°168969.
En référence à l’argumentaire précédent, il n’est pas possible d’affirmer que l’établissement de santé privé doit obligatoirement affecter une sage-femme à l’encadrement des soins et actes obstétricaux relevant de la profession.
Cependant, la profession de sage-femme est une profession médicale. Ainsi, les sages-femmes sont pleinement autonomes et indépendantes dans l’exercice de leur profession, à l’instar des médecins.
En conséquence, elles sont placées sous l’autorité du chef de service dans lequel elles exercent ou de la sage-femme coordinatrice. Cette exigence est rappelée par la circulaire DHOS/M/P n° 2002-308 du 3 mai 2002 relative à l’exercice de la profession de sage-femme dans les établissements de santé publics et privés, précisant que cet encadrement ne peut relever de la direction des soins ou de la direction des soins infirmiers.
A défaut de chef de service, le rôle d’une éventuelle autorité fonctionnelle n’exerçant pas une profession médicale ne peut pas porter sur :
– l’entretien individuel professionnel des sages-femmes du service
– l’évaluation des pratiques professionnelles des sages-femmes du service
En revanche, le cadre de santé pourrait organiser l’aspect administratif de l’activité des sages-femmes dans le service (horaires, utilisation des locaux et des équipements). Cet encadrement ne serait pas contraire à l’autonomie de la profession de sage-femme.
Pour plus d’informations, nous vous invitons à consulter la lettre juridique du CONTACT n° 57, « l’encadrement hiérarchique des sages-femmes au sein des structures hospitalières et privés » (p.34) : https://fr.calameo.com/read/0051269179391d7106692?page=1
Textes de référence : articles L. 4151-1 et R. 4127-318 du code de la santé publique, circulaire DHOS/M/P n°2002-308 du 3 mai 2002 relative à l’exercice de la profession de sage-femme dans les établissements de santé publics et privés.
Oui. Selon l’article L. 6146-7 du code de la santé publique, les sages-femmes sont responsables de l’organisation générale des soins et des actes obstétricaux relevant de leur compétence.
Lorsque le pôle d’un établissement de santé comporte une unité obstétricale, l’un des collaborateurs du chef de pôle est une sage-femme.
A ce titre, selon le statut de sages-femmes des hôpitaux, la sage-femme du second grade peut être investie de responsabilités fonctionnelles en matière de coordination et de formation et de l’encadrement d’équipes soignantes. Elles assistent, le cas échéant, le praticien responsable d’un pôle d’obstétrique pour l’organisation, la gestion et l’évaluation des activités qui relèvent de leur compétence.
En ce sens, la responsabilité de l’organisation générale des soins et actes relevant de la compétence des sages-femmes revient à la sage-femme de second grade.
L’encadrement des sages-femmes par un cadre paramédical serait susceptible d’être contraire aux dispositions du Code de la santé publique, portant atteinte à l’autonomie et à l’indépendance de la profession.
Pour plus d’informations, nous vous invitons à consulter la lettre juridique du CONTACT n° 57, « l’encadrement hiérarchique des sages-femmes au sein des structures hospitalières et privés » (p.34) : https://fr.calameo.com/read/0051269179391d7106692?page=1
Textes de référence : articles L. 4151-1 et suivants du code de la santé publique, articles L. 6146-1 et L. 6146-7 du code de la santé publique, articles 3, 5 et 7 du décret n°2014-1585 du 23 décembre 2014 portant statut particulier des sages-femmes des hôpitaux de la fonction publique hospitalière, circulaire du 10 avril 2014 relative à la mise en œuvre des mesures prises en faveur de la reconnaissance des sages-femmes hospitalières (…)
Non. L’entretien annuel d’évaluation des sages-femmes permet d’exprimer leur valeur professionnelle. En ce sens, il est un outil de gestion de la carrière de la sage-femme des hôpitaux.
Or, les sages-femmes des hôpitaux relèvent de la direction chargée du personnel médical pour la gestion de leur affectation et de leur carrière.
Ainsi, la circulaire du 10 avril 2014 portant application de la réforme du statut des sages-femmes à l’hôpital recommande aux agences régionales de santé de veiller « à ce que chaque chef d’établissement désigne un référent sages-femmes au sein de la direction chargée de la gestion du personnel médical ».
Elle ajoute que les sages-femmes ne relèvent pas de la coordination générale des soins infirmiers, de rééducation et médico-techniques ni de la commission des soins infirmiers, de rééducation et médico-techniques.
En conséquence, la direction des soins infirmiers n’intervient pas dans l’entretien annuel d’évaluation des sages-femmes.
Pour plus d’informations, nous vous invitons à consulter la lettre juridique du CONTACT n° 57, « l’encadrement hiérarchique des sages-femmes au sein des structures hospitalières et privés » (p.34) : https://fr.calameo.com/read/0051269179391d7106692?page=1
Textes de référence : articles L. 6146-1 et L. 6146-7 du code de la santé publique, articles 3, 5 et 7 du décret n°2014-1585 du 23 décembre 2014 portant statut particulier des sages-femmes des hôpitaux de la fonction publique hospitalière, circulaire du 10 avril 2014 relative à la mise en œuvre des mesures prises en faveur de la reconnaissance des sages-femmes hospitalières (…)
Oui, mais exclusivement un poste de direction des consultations prénatales.
Les règles d’encadrement des sages-femmes exerçant dans un service de protection maternelle et infantile sont définies aux articles :
– L. 2112-1 et suivants du code de la santé publique ;
– R. 2112-1 et suivants du code de la santé publique.
Il ressort de ce cadre juridique que :
– le service doit être dirigé par un médecin ;
– les postes de direction sont ouverts aux personnes non-médecins si et seulement si elles remplissent les conditions pour exercer la profession de puéricultrice.
En ce sens, l’article R. 2112-12 du code de la santé publique interdit, par principe, les postes de direction en PMI aux sages-femmes non titulaires d’un diplôme de puériculture.
A titre dérogatoire, la direction des consultations prénatales peut être confiée aux sages-femmes. Par ailleurs, les sage-femmes peuvent être responsables d’un centre de santé sexuelle.
Textes de référence : articles L. 2112-1 et suivants et R. 2112-1 et suivants et L.2311-5 du Code de la santé publique.
Aucun texte ou aucune circulaire relatif à l’organisation des PMI ne précise explicitement la qualité du professionnel responsable de l’encadrement des sages-femmes.
Cependant, la profession de sage-femme est une profession médicale. Au regard de la nature médicale de la profession de sage-femme, l’encadrement de son activité médicale ne peut relever que d’un professionnel médical (médecin, sage-femme).
L’encadrement des sages-femmes par un cadre paramédical serait susceptible d’être contraire aux dispositions du Code de la santé publique, portant atteinte à l’autonomie et à l’indépendance de la profession.
C’est pourquoi, il est souhaitable que la sage-femme exerçant dans un service de PMI soit directement rattachée au médecin responsable lorsque sa direction n’est assurée ni par un médecin ni par une sage-femme.
Par ailleurs, elle doit donc être évaluée par un professionnel disposant de la même autonomie médicale. Cette exigence est garante d’une évaluation de ses pratiques efficaces.
En conséquence, l’encadrement de l’activité des sages-femmes par un personnel paramédical ou médico-social est de nature à faire obstacle à l’amélioration continue des pratiques des sages-femmes.
Textes de référence : articles L. 4151-1 et R. 4127-318 du code de la santé publique, articles L. 2112-1 et suivants et R. 2112-1 et suivants du code de la santé publique
L’astreinte est une période d’attente pendant laquelle la sage-femme doit se tenir prête à intervenir dans les plus brefs délais pour effectuer son activité au service de l’établissement.
En ce sens, pendant ce temps d’attente, la sage-femme n’est pas en temps de travail effectif puisqu’elle peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Pour autant, ce n’est pas du temps de repos. En effet, pendant toute la période d’attente, la sage-femme doit être en mesure d’intervenir dans les plus brefs délais au service de l’établissement en cas de sollicitation. Par ailleurs, la durée de chaque intervention – temps de trajet inclus – est considérée comme du travail effectif.
Textes de référence : article 20 du décret n°2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ; décision du Conseil d’Etat 2001 Union départementale CFDT du Rhône.
Le principe est que la sage-femme qui participe au service des astreintes à domicile doit intervenir dans un délai au maximum égal à celui qu’elle prend habituellement pour se rendre sur l’établissement en quittant son domicile (son domicile habituel ou celui mis à sa disposition pour utilité du service). Par ailleurs, la sage-femme doit pouvoir être jointe par tous les moyens appropriés et pendant toute la durée de l’astreinte.
Le directeur d’établissement prend en compte ces délais lorsqu’il désigne le personnel pour réaliser ces astreintes.
Textes de référence : article 24 du décret n°2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
L’astreinte est une décision relevant du pouvoir d’organisation du chef d’établissement prise pour garantir la continuité du service.
Les corps autorisés à réaliser des astreintes en établissement public de santé sont définis par l’arrêté du 24 avril 2002. Y figurent, la « sage-femme cadre et cadre supérieur ; sage-femme ».
Tout d’abord, le directeur est tenu de s’adresser en priorité aux agents volontaires. Mais, il désigne in fine les agents dont la situation répond au cadre règlementaire (nombre d’astreintes déjà effectuées, activités concernées) et au besoin de continuité (distance entre domicile et établissement de santé).
En ce sens, la sage-femme peut se porter volontaire. Selon sa situation et le besoin, le directeur y répondra favorablement ou non. Inversement, la sage-femme, bien que ne s’étant pas portée volontaire, peut être tenue de participer au service d’astreinte.
C’est pourquoi la participation au service d’astreinte à domicile est à la fois une faculté et une obligation pour la sage-femme des hôpitaux.
Textes de référence : articles 21 et 23 du décret n°2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ; arrêté du 24 avril 2002 fixant la liste des corps, grades ou emplois autorisés à réaliser des astreintes dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
Tout d’abord, l’astreinte est un temps d’attente. Pendant cette période, la sage-femme n’a qu’une obligation : se tenir prête à intervenir dans les plus brefs délais.
C’est lors de cette intervention que la sage-femme accomplit son activité au service de l’établissement. L’activité à réaliser est préalablement définie par le tableau des astreintes arrêté par le directeur d’établissement en fonction du besoin de continuité.
Le recours aux astreintes a pour objet de faire face au caractère exceptionnel de certaines interventions incombant aux établissements dans le cadre de leur mission de soins, d’accueil et de prise en charge.
L’astreinte peut donc avoir pour objet une activité clinique.
Toutefois, l’astreinte ne permet pas de déroger au statut particulier de la sage-femme des hôpitaux. En application de ce statut, la sage-femme exerce les fonctions correspondant à sa qualification telles que définies dans le code de la santé publique.
Par ailleurs, la sage-femme d’astreinte n’est donc pas compétente pour réaliser un acte ne relevant pas de son champ de compétence défini par les articles L.4151-1 et suivants du code de la santé publique.
Textes de référence : article 20 du décret n°2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ; article 3 du décret n°2014-1585 du 23 décembre 2014 portant statut particulier des sages-femmes des hôpitaux de la fonction publique hospitalière.
Le recours aux astreintes a pour objet de faire face au caractère exceptionnel de certaines interventions incombant aux établissements dans le cadre de leur mission de soins, d’accueil et de prise en charge.
L’astreinte peut donc avoir pour objet une activité de coordination, d’encadrement.
La sage-femme coordinatrice est un manager de l’établissement public de santé. Dans ce cadre, la sage-femme coordinatrice assure des missions d’organisation des soins en maïeutique, de coordination et d’encadrement d’équipes soignantes.
Le directeur d’établissement doit porter « attention particulière au respect des compétences de chacun dans l’organisation de la permanence institutionnelle de l’encadrement ».
En ce sens, une activité d’encadrement ou de coordination ne peut pas relever de la sage-femme coordinatrice si elle implique une responsabilité pour la qualité et la sécurité de soins qui ne relève pas de son champ de compétence.
En revanche, une astreinte administrative portant sur la coordination ou l’encadrement administratif d’équipes soignantes en dehors des services d’hospitalisation et des salles de naissance du service d’obstétrique n’est pas de nature à porter atteinte au statut de la sage-femme coordinatrice.
Néanmoins, précisons que la réglementation en vigueur ne prévoit pas que les sages-femmes coordinatrices occupent un emploi astreint à des gardes de direction, à la différence des cadres de santé (article 2 du décret n°2010-30 du 8 janvier 2010). Il n’est donc pas possible d’affirmer que la participation aux gardes administratives est une obligation opposable par l’établissement aux sages-femmes coordinatrices.
Pour plus d’informations, nous vous invitons à vous rapprocher des interlocuteurs compétents (syndicats représentatifs de la profession, instance représentative du personnel au sein de l’établissement).
Textes de référence : article 3 du décret n°2014-1585 du 23 décembre 2014 portant statut particulier des sages-femmes des hôpitaux de la fonction publique hospitalière ; instruction du 10 juillet 2015 relative au référentiel d’activités et de compétences des sages-femmes chargées d’organisation et de coordination en établissements publics de santé ; article 2 du décret n°2010-30 du 8 janvier 2010 pris en application de l’article 77 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
Oui. Elle est également définie comme une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir et cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La mise en place des astreintes dans l’établissement est subordonnée à un accord d’établissement ou une convention collective. A défaut, le mode d’organisation est fixé par l’employeur après avis du CSE (article L.321-12 du Code du travail).
Pour plus d’information sur les modalités d’astreintes dans votre établissement, nous vous invitons à vous rapprocher des interlocuteurs compétents (syndicats représentatifs de la profession, instance représentative du personnel au sein de l’établissement).
Textes de référence : articles L.3121-9 et suivants du Code du travail.
L’astreinte de la sage-femme, ayant pour objet une intervention en dehors de son champ de compétence légalement défini, est de nature à porter atteinte au Code de déontologie de la profession de sage-femme.
En dehors de cette hypothèse, les difficultés rencontrées relèvent principalement des organes/autorités compétentes pour garantir le respect des droits des agents publics en application du statut de la fonction publique hospitalière et de leur statut particulier (exemple : rémunération, indemnités, mise à disposition d’un logement pour utilité du service, respect du nombre d’astreintes, non-respect de la procédure d’élaboration des astreintes…).
Les organes/autorités compétentes sont les représentants du personnel de votre établissement, les syndicats nationaux, les syndicats représentatifs de la profession, votre conseil juridique auprès de votre assurance.
La rémunération des sages-femmes salariées d’un établissement public de santé (fonction publique hospitalière) est déterminée par le décret n° 2022-439 du 28 mars 2022 « relatif à l’échelonnement indiciaire des membres du corps des sages-femmes des hôpitaux de la fonction publique hospitalière et des emplois fonctionnels en maïeutique de certains établissements mentionnés à l’article L. 5 du code général de la fonction publique », que vous trouverez ci-après : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045422833#:~:text=1%C2%B0%2024%2C67%20%E2%82%AC,second%20grade%20du%20m%C3%AAme%20corps.
La rémunération des sages-femmes salariées d’une PMI (fonction publique territoriale ) est fixée par le décret n° 2022-753 du 28 avril 2022 « relatif à l’échelonnement indiciaire applicable aux sages-femmes territoriales », que vous trouverez ci-après : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045726494.
Toutefois, nous vous informons que les questions relatives à la rémunération des professionnels de santé, qu’ils soient agents titulaires ou contractuels, ne relèvent pas des missions des Ordres de santé mais des syndicats et des représentants du personnel.
De nombreuses sages-femmes contractuelles dans la fonction publique hospitalière ou territoriale s’interrogent sur l’existence d’une obligation de leur employeur d’appliquer la grille indiciaire dans le cadre de la réévaluation de leur salaire.
La revalorisation des salaires des sages-femmes titulaires de la fonction publique hospitalière ou territoriale est encadrée par des textes particuliers (Cf. question précédente).
Concernant les sages-femmes contractuelles, il n’existe pas de textes spécifiques. Seul l’article 1-2 du décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements de santé publics ( modifié par le décret n° 2022-820 du 16 mai 2022) prévoit que « le montant de la rémunération [des agents contractuels] est fixé par l’autorité administrative, en prenant en compte, notamment, les fonctions occupées, la qualification requise pour leur exercice, la qualification détenue par l’agent ainsi que son expérience ».
Aucun principe n’impose donc aux pouvoirs publics de fixer par voie réglementaire les conditions de rémunération des agents contractuels, ni les règles d’évolution de ces rémunérations. Ainsi, les conditions de rémunération des agents contractuels sont fixées contractuellement. En application du principe de liberté contractuelle, la rémunération des agents contractuels fait l’objet d’une négociation entre l’employeur et l’agent. Elle peut évoluer par le biais de la rédaction d’un avenant au contrat.
Néanmoins, selon le Conseil d’État (CE, 28 juillet 1995 Préfet du Val d’Oise, req. n°168605) : « il appartient à l’autorité territoriale de fixer, au cas par cas, sous le contrôle du juge, la rémunération de ces agents en prenant en compte principalement la rémunération accordée aux titulaires qu’ils remplacent et, à titre accessoire, d’autres éléments tels que le niveau de diplôme et l’expérience professionnelle des non titulaires ainsi recrutés ».
L’employeur est libre de fixer la rémunération de ses agents contractuels. Cependant, le Conseil d’État incite les autorités hiérarchiques de la fonction publique (territoriale et hospitalière par extension) à s’inspirer du montant de rémunération des titulaires pour fixer celle des agents contractuels.
Précisions toutefois que le décret du 6 février 1991 précité impose que la rémunération des agents contractuels fasse l’objet d’un réexamen au moins tous les 3 ans au vu des résultats de l’entretien professionnel ou de l’évolution des fonctions.
Nous vous informons que les questions relatives à la rémunération des professionnels de santé, qu’ils soient agents titulaires ou contractuels, ne relèvent pas des missions des Ordres de santé mais des syndicats et des représentants du personnel.
Référence : décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière ; modifié par le décret n° 2022-820 du 16 mai 2022 modifiant les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière
Dans ce cadre, les sage-femmes signent un contrat de travail, établissant notamment les conditions de rémunération.
Les questions relatives à la rémunération des professionnels de santé ne relevant pas des missions des Ordres de santé, les sages-femmes sont invitées à consulter les conventions collectives applicables au secteur et à se tourner vers les syndicats professionnels.
La rémunération brute annuelle, versée mensuellement, des étudiants sages-femmes en second cycle – quatrième et cinquième année – est prévu par arrêté (Arrêté du 12 juillet 2022 « modifiant l’arrêté du 7 octobre 2016 relatif à la rémunération des étudiants en second cycle des études en maïeutique »).
Vous retrouverez l’arrêté applicable ci-après : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046049186
La disponibilité est la position du fonctionnaire qui, placé hors de son administration ou service d’origine, cesse de bénéficier, de ses droits à l’avancement et à la retraite. Les effets de la mise en disponibilité sont prévus par les articles L.514-1 et suivants du Code général de la fonction publique.
Précisons que les sages-femmes fonctionnaires peuvent en bénéficier de la même manière s’elles exercent dans un établissement public de santé ( fonction publique hospitalière) qu’en PMI ( fonction publique territoriale). Si les textes définissant les motifs permettant la mise en disponibilité sont distincts, les mêmes conditions et modalités sont prévues par la réglementation.
Dès lors, il existe 2 types de disponibilité, la disponibilité d’office – sans qu’il n’y ait de demande formulée par l’agent – et la disponibilité sur demande – l’agent doit solliciter l’autorité hiérarchique-, prévu par l’article L.514-4 du Code général de la fonction publique.
1) La disponibilité d’office :
la disponibilité d’office peut être prononcée :
– à l’expiration d’un congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée lorsque le fonctionnaire est dans l’incapacité physique ou mentale de reprendre ses fonctions alors que ses droits statutaires à congés sont épuisés et que l’incapacité n’est pas définitive ( disponibilité accordée pour une durée d’ 1 an maximum, est renouvelable 2 fois et exceptionnellement une 3eme fois après avis du comité médical)
– lorsque le fonctionnaire refuse l’emploi qui lui est proposé à l’expiration d’un détachement ou d’une mise hors cadre ou qui ne peut être réintégré faute de vacance d’emploi à l’issue d’une période de détachement ou de disponibilité sur demande (disponibilité accordée pour une durée de 3 ans maximum)
2) La disponibilité sur demande :
Concernant les formalités relatives à cette demande, elle doit être écrite et adressée à l’autorité hiérarchique, en mentionnant la date à laquelle le fonctionnaire souhaite bénéficier de la mise en disponibilité, la durée et le motif. Selon les motifs qui la justifie, la disponibilité sur demande de l’intéressé peut être accordée de droit, c’est-à-dire sans qu’elle ne puisse être refusée (disponibilité accordée de droit) ou accordée sous réserve des nécessités de service (disponibilité facultative). L’autorité hiérarchique dispose d’un délai de deux mois pour répondre à compter de la réception de la demande de la sage-femme. Passé ce délai, le silence de l’autorité hiérarchique vaut acceptation de la demande.
– disponibilité de droit. Elles sont définies de telle manière :
• pour élever un enfant de moins de 12 ans (disponibilité accordée pour une durée maximum de 3 ans et renouvelable sans limitation si les conditions requises sont réunies)
• pour donner des soins à un conjoint, à un enfant ou à un ascendant gravement malade ou accidenté (disponibilité accordée pour une durée maximum de 3 ans et renouvelable sans limitation, sous réserve que les conditions soient de nouveau remplies)
• si le conjoint, l’enfant, l’ascendant est atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne (disponibilité accordée pour une durée maximum de 3 ans et renouvelable sans limitation si les conditions requises sont réunies)
• pour suivre son conjoint astreint professionnellement à résider loin de l’hôpital (disponibilité est accordée pour une durée maximum de trois ans et renouvelable sans limitation si les conditions requises sont réunies)
• pour se rendre dans les DOM TOM ou à l’étranger en vue de l’adoption d’un ou plusieurs enfants (l’intéressé doit être titulaire d’un agrément, durée de 6 semaines par agrément)
• pour exercer un mandat d’élu local (disponibilité accordée pour la durée du mandat)
– disponibilité facultative, accordée sous réserve des nécessités de service. Elles sont définies de telle manière :
• études et recherches d’intérêt général (disponibilité accordée pour une durée de 3 ans renouvelable 1 fois) ;
• convenance personnelle (disponibilité accordée pour une période de 5 ans renouvelable mais ne peut pas dépasser 10 années durant l’ensemble de la carrière, à la condition que l’intéressé ait accompli au moins dix-huit mois de services effectifs continus dans la fonction publique, au plus tard au terme d’une période de 5 ans de disponibilité)
• en cas d’activité dans un organisme international (disponibilité accordée pour une période de 5 ans, non renouvelable)
• exercice d’une activité d’intérêt public ou privé (disponibilité accordée pour 3 ans, renouvelable 1 fois) ;
• création ou reprise d’une entreprise économique, industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale (disponibilité accordée pour 2 ans maximum).
En tout état de cause, deux mois au moins avant l’expiration de la période de disponibilité en cours, le fonctionnaire doit solliciter soit le renouvellement de sa disponibilité soit sa réintégration.
Pour plus d’informations, nous invitons à vous rapprocher des syndicats professionnels et à consulter le site : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F544.
Références : articles L.514-1 et suivants du Code général de la fonction publique.
Fonction publique hospitalière : décret n°88-976 du 13 octobre 1988 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires hospitaliers, à l’intégration et à certaines modalités de mise à disposition ;
Fonction publique territoriale : articles 28 à 37 du décret n°86-68 du 13 janvier 1986 relatif aux positions de détachement, de disponibilité, de congé parental des fonctionnaires territoriaux et à l’intégration.
L’exercice d’une activité salariée/ libérale durant la mise en disponibilité est possible. Néanmoins, Le fonctionnaire mis en disponibilité qui souhaite exercer une activité salariée ou libérale est soumis à autorisation de l’autorité hiérarchique.
Cette autorisation est subordonnée à la compatibilité de l’activité envisagée avec les fonctions précédentes (dignité, impact sur le service) mais également à la compatibilité de l’activité poursuivie avec la motivation qui a justifié la mise en disponibilité. Ainsi, s’il est admis que pendant la disponibilité pour convenances personnelles ou pour suivre son conjoint ou partenaire, le fonctionnaire peut être autorisé à exercer une activité rémunérée, cette autorisation est plus rarement délivrée au fonctionnaire placé en disponibilité pour donner des soins ou élever un enfant de moins de douze ans.
De plus, dans le cas où l’autorité hiérarchique a un doute sérieux sur la compatibilité de l’activité envisagée avec les fonctions exercées par le fonctionnaire au cours des trois années précédant le début de cette activité, elle peut saisir pour avis, préalablement à sa décision, le référent déontologue et le cas échéant, lorsque l’avis de ce dernier ne permet pas de lever ce doute, la Haute autorité de transparence pour la vie publique.
En tout état de cause, l’autorité hiérarchique dispose d’un délai de deux mois pour répondre à la demande. Tout changement d’activité pendant la durée de la disponibilité, ou pendant le délai de cinq ans à compter de la cessation définitive des fonctions, est porté par l’intéressé à la connaissance de l’administration. Par ailleurs, la sage-femme placée en disponibilité doit justifier à tout moment que son activité ou sa situation correspond réellement aux motifs pour lesquels il a été placé en disponibilité.
Pour plus d’informations, nous invitons à vous rapprocher des syndicats professionnels et à consulter le site : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F544.
La mutation permet à un fonctionnaire d’occuper un nouvel emploi, relevant du même grade et cadre d’emploi, dans un autre établissement.
En ce qui concerne la fonction publique territoriale, la mutation est encadrée par les articles L.512-23 et suivants du Code général de la fonction publique.
Dans la fonction publique hospitalière, il n’existe pas de réelle mutation. Elle n’est qu’une possibilité pour les agents d’être recrutés dans un autre établissement en conservant leur grade, leur échelon, leur ancienneté, il s’agit d’une procédure de changement d’établissement (article L.322-5 du Code général de la fonction publique) .
Le fonctionnaire qui souhaite être nommé au même grade dans un autre établissement doit :
1) trouver un poste dans un hôpital de la fonction publique hospitalière,
2) après avoir précisé au directeur du nouvel hôpital qu’il s’agit d’une mutation, obtenir son accord,
3) présenter sa démission au directeur de l’établissement qui l’emploie en précisant son intention de changer d’établissement, le nouvel emploi et la date de départ souhaité.
Ce n’est qu’après l’acceptation de la mutation par le directeur de l’établissement qui l’emploie que le fonctionnaire pourra être recruté et prendre ses fonctions dans le nouvel établissement.
Cette démission n’emporte aucun des effets habituels d’une démission car :
– la carrière du fonctionnaire se poursuit sans discontinuité,
– la constitution du droit à la retraite continue,
– l’agent voit son droit à congé maintenu.
Il n’existe aucune disposition imposant au directeur de l’établissement qui emploie le fonctionnaire un délai maximum pour accepter une telle démission.
De plus, il est souvent plus prudent de faire un changement d’établissement dans le cadre d’un détachement. Cela permet au fonctionnaire de retrouver plus facilement son poste en cas de difficultés survenant dans son nouvel emploi.
Pour plus d’informations, nous invitons à vous rapprocher des syndicats professionnels et à consulter le site : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F459
Oui. Le cumul d’activité est en principe interdit (article L.123-1 du Code général de la fonction publique), toutefois, la loi prévoit des dérogations de manière limitative. C’est le cas de la « création ou reprise d’une entreprise », ayant pour conséquence l’exercice d’une activité privée lucrative. Cela correspond à la situation d’une sage-femme hospitalière/ de PMI souhaitant exercer une activité libérale en parallèle (article L.123-8 du Code général de la fonction publique).
Ces règles s’appliquent aux sages-femmes ayant le statut de fonctionnaire et aux sages-femmes agents contractuels de droit public.
CONDITIONS
D’une part, la sage-femme doit respecter une certaine durée de travail dans l’établissement :
-la sage-femme ne peut effectuer un temps plein dans l’établissement.
-la sage-femme ne peut exercer pour une durée inférieure à un mi-temps dans l’établissement.
D’autre part, la sage-femme doit adresser une demande écrite à l’autorité hiérarchique, avant le début de l’activité libérale, en produisant toutes les informations utiles concernant le projet pour l’étude de la demande.
Le cumul d’activités peut être est accordé sous réserve des nécessités, de la continuité et du fonctionnement du service, et compte tenu des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail.
DECISION DE L’AUTORITE HIERARCHIQUE
L’autorité hiérarchique communique sa décision dans un délai de 2 mois à compter de la demande de la sage-femme (exception : ce délai pourra être suspendu si l’autorité hiérarchique a un doute sur la compatibilité de la nouvelle activité de l’agent avec les fonctions exercées dans la fonction publique et qu’elle saisit la Haute Autorité pour la transparence de la Vie Publique pour avoir un avis, après avis du référent déontologue s’il n’a pas permis de lever le doute).
La décision d’autorisation peut également comporter des recommandations ou des réserves.
Le silence de l’administration dans ce délai de 2 mois a pour conséquence un rejet de la demande.
La sage-femme doit se conformer à la décision de l’administration. En cas de non-respect, la sage-femme s’expose à des sanctions disciplinaires au niveau de l’établissement.
EFFETS
Attention, l’autorisation délivrée peut être accordée pour une durée maximum de 3 ans à compter de la création ou de la reprise de cette entreprise.
L’autorisation est renouvelable pour une durée d’1 an. Cela nécessite le dépôt d’une nouvelle demande écrite devant l’autorité hiérarchique, dans les mêmes conditions que celles décrites précédemment.
Enfin, le cumul d’activité pour un service à temps partiel pourra être de nouveau accordé 3 ans après la date d’expiration de l’autorisation.
A défaut de respect de la réglementation, la sage-femme s’expose à des sanctions disciplinaires.
Références : Articles L.123-1 et suivants du Code général de la fonction publique et articles 16, 19 à 25 du décret n° 2020-69 du 30 janvier 2020 relatif aux contrôles déontologiques dans la fonction publique].
EXCEPTION
Le cumul d’activité fait l’objet d’un régime différent dans le cas où la sage-femme exerce à temps non complet ou incomplet, avec une durée de travail inférieure ou égale à 70 % de la durée légale ou réglementaire du travail. Dans ce cas, la sage-femme doit déclarer l’activité libérale à l’autorité hiérarchique. L’activité libérale n’est donc pas soumise à une autorisation et à une limitation de durée (uniquement à un régime de déclaration).
Précision : un emploi à temps non complet ou incomplet est un emploi crée pour une durée de travail inférieure à la durée légale de travail à temps complet.
Attention, il se distingue du temps partiel, il s’agit d’un emploi crée pour une durée de travail de 35 heures semaine temps complet), mais pour lequel le salarié choisit de travailler moins de 35 heures.
Références :Articles L.123-5 et L.123-6 du Code de la santé publique et article 8 et 9 du décret n° 2020-69 du 30 janvier 2020 relatif aux contrôles déontologiques dans la fonction publique.
Oui. Le cumul d’activité est en principe interdit (article L.123-1 du Code général de la fonction publique). Toutefois, la loi prévoit des dérogations de manière limitative, c’est le cas de « l’exercice d’une activité accessoire, lucrative ou non, auprès d’une personne ou d’un organisme public ou privé » (article L.123-7 du Code général de la fonction publique).
CONDITIONS
L’activité envisagée doit :
-être compatible avec les fonctions exercées et ne pas affecter l’exercice ;
-être inscrite sur la liste des activités accessoires Elles sont actuellement prévues par l’article 11 du décret n°2020-69 du 30 janvier 2020, au nombre de 11. Néanmoins, les activités accessoires listées n’ont pas de lien avec l’exercice de la profession de sage-femme. En effet, il s’agit par exemple de l’enseignement et de la formation ou encore du service à la personne. (Pour voir la liste des activités : https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000041511094)
Au demeurant, une demande doit être formalisée par écrit à l’autorité hiérarchique, une autorisation est nécessaire (article 12 du décret n°2020-69 du 30 janvier 2020).
DECISION DE L’AUTORITE HIERARCHIQUE
L’autorité compétente communique sa décision dans un délai d’1 mois à compter de la réception de la demande de la sage-femme (exception : 2 mois quand la sage-femme relève de plusieurs autorités).
La décision d’autorisation peut également comporter des recommandations ou des réserves.
Le silence de l’administration dans ce délai d’1 mois a pour conséquence un rejet de la demande.
La sage-femme doit se conformer à la décision de l’administration, le non-respect l’exposerait à des sanctions disciplinaires (article 13 du décret n°2020-69 du 30 janvier 2020).
EFFETS
L’autorisation d’exercer une activité accessoire n’a pas de durée limitée et un même agent peut être autorisé à exercer plusieurs activités accessoires (article 10 du décret n°2020-69 du 30 janvier 2020). Toutefois, elle ne peut être exercée qu’en dehors des heures de service (article 13 du décret n°2020-69 du 30 janvier 2020).
De plus, l’activité peut être exercée auprès d’une personne ou d’un organisme public ou privé, la sage-femme peut donc exercer dans ce cadre dans plusieurs fonctions publiques.
Attention, Tout changement dans les conditions d’exercice ou de rémunération au cours de l’activité exercée à titre accessoire est considéré comme une nouvelle activité, une nouvelle demande d’autorisation devra donc nécessairement être faite dans ce cas (article 14 du décret n°2020-69 du 30 janvier 2020).
EXCEPTION
L’exercice d’une activité bénévole au profit de personnes publiques ou privées sans but lucratif est libre, et n’est donc pas concerné par cette procédure (article 10 du décret précédemment énoncé).
Références : Article L.123-7 du Code général de la fonction publique et article 10 à 15 du décret n° 2020-69 du 30 janvier 2020 relatif aux contrôles déontologiques dans la fonction publique.
L’exercice de la profession de sage-femme dans un établissement privé de santé correspond à l’exercice d’une activité privée lucrative. Or, des dérogations sont prévues explicitement pour la reprise ou la création d’entreprise et pour les activités accessoires (articles L.123-8 et L.123-7 du Code général de la fonction publique). L’exercice salarié dans un autre établissement privé de santé ne correspond pas à l’une de ces dérogations.
Toutefois, l’exercice d’une activité privée lucrative est prévu spécifiquement dans 2 cas :
– Il peut être dérogé à l’interdiction d’exercer à titre professionnel une activité privée lucrative lorsque la sage-femme cesse temporairement ou définitivement ces fonctions. La sage-femme doit adresser par écrit une demande d’autorisation à l’autorité hiérarchique et fournit toutes les informations sur le projet envisagé. L’autorité hiérarchique dispose d’un délai de 2 mois pour répondre à la demande.
-Il peut être dérogé à l’interdiction d’exercer à titre professionnel une activité privée lucrative lorsque la sage-femme exerce un emploi à temps non complet ou incomplet inférieur ou égal à 70 % de la durée légale ou réglementaire de travail. Dans ce cas, la sage-femme doit déclarer l’activité libérale à l’autorité hiérarchique, par écrit. L’activité libérale n’est donc pas soumise à une autorisation et à une limitation de durée (article L.123-5 du Code général de la fonction publique).
PRECISION : un emploi à temps non complet ou incomplet est un emploi crée pour une durée de travail inférieure à la durée légale de travail à temps complet.
Attention, il se distingue du temps partiel, il s’agit d’un emploi crée pour une durée de travail de 35 heures semaine temps complet), mais pour lequel le salarié choisit de travailler moins de 35 heures.
Ainsi, sans dérogations spécifiques, le cumul d’activité pour une sage-femme exerçant à temps complet, n’ayant pas cessé ces fonctions dans la fonction publique ou territoriale et souhaitant exercer dans un établissement privé en tant que salarié n’apparait pas possible.
Références : Articles L.123-1 et suivants du Code général de la fonction publique et article 8, 9, 18, 24 et 25 du décret n° 2020-69 du 30 janvier 2020 relatif aux contrôles déontologiques dans la fonction publique.
Il n’existe aucune restriction à ce que vous cumuliez votre activité dans un établissement privé (ou d’intérêt collectif) avec une activité libérale ou tout autre activité privée lucrative.
Toutefois, vérifiez votre contrat de travail pour vous assurer qu’il n’existe pas de clause vous interdisant la pratique d’une activité hors de l’établissement ou soumettant la pratique de celle-ci à l’autorisation de l’employeur.
De plus, l’article R.4127-350 du code de la santé publique précise que « toute sage-femme liée à son employeur par convention ou contrat ne doit en aucun cas profiter de ses fonctions pour augmenter sa clientèle personnelle ».
C’est pourquoi, il est impératif que la sage-femme ne mentionne pas aux patientes qu’elle suit dans l’établissement le fait qu’elle exerce également dans un cabinet en libéral.